¿Qué pasaría si empezáramos a crear empresas cuyo objetivo fuera, desde el nacimiento, generar inclusión?

Durante mucho tiempo pensamos que las empresas nacían para producir bienes, prestar servicios y generar ganancias. Y eso es cierto. Una empresa necesita ser económicamente sostenible para crecer, invertir y crear empleo.

Pero hoy quiero proponer otra pregunta. ¿Qué pasaría si, además de todo eso, una empresa naciera con el propósito de generar inclusión?

No me refiero a contratar una persona con discapacidad para cumplir un cupo*. Tampoco a hacer una campaña solidaria una vez al año o a realizar una donación cuando el balance lo permite. Me refiero a algo mucho más profundo: a pensar empresas que, desde el primer día, entiendan que generar oportunidades también forma parte de su misión. Porque cuando una empresa decide quién trabaja en ella, qué productos desarrolla, cómo atiende a sus clientes, qué tecnología incorpora o qué tipo de cultura construye, también está definiendo qué sociedad quiere ayudar a construir. Y eso nos obliga a cambiar una idea que durante muchos años dimos por cierta. La inclusión no es solamente una responsabilidad del Estado. Sin dudas el Estado tiene una obligación indelegable: garantizar derechos, eliminar barreras, promover políticas públicas y asegurar que todas las personas puedan ejercer esos derechos en igualdad de condiciones. Pero los derechos, por sí solos, no crean oportunidades. Las oportunidades aparecen cuando alguien decide abrir una puerta. Y muchas de esas puertas las abren las empresas. Son ellas las que ofrecen el primer empleo, las que forman equipos, las que descubren talentos, las que innovan y las que pueden demostrar que la diversidad no es un problema que haya que resolver, sino un valor que puede hacer mejores a las organizaciones.

Tal vez haya llegado el momento de dejar de preguntarnos cuánto cuesta incluir y empezar a preguntarnos cuánto pierde una empresa cuando deja afuera a personas que podrían aportar otra mirada, otra experiencia y otra manera de resolver los desafíos.

Porque una organización inclusiva no beneficia solamente a quienes ingresan a trabajar. También mejora el clima laboral, estimula la innovación, fortalece el compromiso de sus equipos y refleja una sociedad más madura. Quizás ese sea el cambio cultural que necesitamos. Dejar de pensar que la inclusión empieza cuando una empresa decide aplicar políticas de inclusión y empezar a comprender que puede formar parte de la identidad misma de una empresa desde el momento en que nace.

Porque cuando una empresa decide que su éxito también se medirá por las oportunidades que es capaz de crear, ya no estamos hablando solamente de un buen negocio. Estamos hablando de una nueva forma de construir sociedad.

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Cupo laboral: es la reserva de un porcentaje mínimo de puestos de trabajo para personas con discapacidad. En Argentina, la ley establece un cupo del 4 % para el Estado nacional y determinados organismos públicos. Esto significa que, como mínimo, cuatro de cada cien trabajadores deben ser personas con discapacidad. Las empresas privadas no tienen una obligación nacional equivalente, aunque sí deben garantizar la igualdad, evitar la discriminación y realizar los ajustes razonables necesarios. En otra oportunidad abordaremos, entonces, por qué sería importante avanzar con una ley de cupo para el sector privado. Esta nota pretende mostrar que la inclusión en las empresas trae beneficios para la organización y las personas que la integran, tengan o no discapacidad. Esa cuestión, sugiero, es la que debemos comenzar por poner como central en las discusiones sobre empleo de personas con discapacidad.